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六种绩效考核方法(5种绩效考核方法)

作者 木星SEO · 发布日期 2021-06-03 · 来源 未知

  误区一:模糊评估标准

  许多企业在确定绩效考核指标时,只注重评价道德、能力、勤勉、绩效,或一些一般概念,如团队精神、工作创新等。看来,绩效考核指标越模糊,就越全面,但实际上并非如此。由于评价指标不能有效量化和细化,员工不知道如何在日常工作中做到这一点,在多大程度上可以获得高分。如果员工对此感到困惑,那么雇员就有充分理由认为评估结果是由主考人主观猜测得出的,既没有客观标准,也没有实际意义,只是一个正式的“跨阶段”。

  误区二:光环效应

  当一个人具有显着优势时,人们会错误地认为他在其他方面具有相同的优势。这是光环效应。评估也是如此。例如,评估师非常积极和积极,评估师可能认为他的工作表现也非常好,这给评估师提供了更高的评价,但实际情况可能并非如此。

  在考核过程中,考官不以被考核人为单位,而是同时对所有被考核人的相同内容进行考核,可以有效防止光环效应。

  误区三:忽视绩效面试和反馈

  绩效面谈和反馈就像“老师给学生批改作业”。它是上级对员工工作的评价和研究讨论的总和。这便于他们克服缺点,改进工作,提高业绩。然而,许多企业要么在考核结束并公布考核结果后,不问后果地实行强制性的“机械”奖惩、加薪或提拔,要么使考核充满活力,不惜一切代价。对人、财、物的评价,安静、平和地进行后,没有人知道结果。通常情况下,上级不知道如何有效地将考核结果反馈给员工,因为员工在反馈过程中容易出现自我防卫反应,甚至会与上级发生争执,以致不仅没有达到预期的目标,反而影响了工作的顺利进行。T也会影响两人之间的关系,制造长期的误会或情绪爆发。

  绩效考核应达到预期效果。反馈是不可避免的,但要注意表演访谈的艺术。绩效访谈的内容应具体,尝试列举实例,使用数据说话,并真诚地帮助员工发现问题出现,工作得到改善,员工深信不疑。同时,评估师还必须认真听取评估师的意见。

  如果能将“重要事件”评估方法结合起来,将使绩效面谈和反馈变得简单易行。正式考核时,将这些书面记录与关键绩效考核指标进行整理分析,形成书面记录。

  误区四:近因误导

  总的来说,人们对最近发生的事情有很深的记忆,对以前发生的事情有很浅的印象。评鉴师在评鉴师某一阶段的表现时,往往只会留意最近的表现及成绩,并以最近的印象取代评鉴师在整个评鉴期间的表现,从而导致评估错误。例如,接受评估的人在今年上半年工作不太好,要等到最后几个月才开始表现得更好,但他们仍然可以得到很好的评价。

  绩效评估应在经理和员工工作的每一天进行,而不是在考试期间的最后一个期间进行。在进行正式考核时,检查人员必须在平时注意检查记录,并参照一般检查记录,以达到客观、全面、准确的考核结果。

  误区五:自我比较

  评估员无意识地将被评估的人与他自己进行比较,并将自己作为衡量被评估人的标准。这将导致自我比较错误。如果评估员是完美主义者,他可能会扩大评估者的缺点并给评估者一个较低的评价;如果评估员有一些缺点,他可能无法看到评估者有同样的缺点。

  误区六:感情用事

  一个人是情绪化的,他或她从事的任何活动都不可避免地会带来情绪,而绩效评估也不例外。评估者喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被评估者将对被评估者的评估结果产生影响。评价者倾向于给他们喜欢(或熟悉)的人更高的评分,给他们不喜欢(或不熟悉)的人更低的评分。